Het belemmeren van ter beschikking gestelde werknemers mag vast en zeker niet (of toch wel)?

Belemmeringsverbod

Het komt geregeld voor dat een uitzendkracht of een gedetacheerde werknemer rechtstreeks bij een opdrachtgever in dienst wil treden, maar zich alsdan geconfronteerd ziet met een concurrentie- en/of relatiebeding. Hierbij speelt vaak de vraag of het concurrentie- en/of relatiebeding in strijd is met het belemmeringsverbod (ex artikel 9a WAADI); het belemmeringsverbod is namelijk zeer algemeen van aard en strekking en kent als uitgangspunt dat een werkgever de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst (lees: arbeidsverhouding) niet mag belemmeren na afloop van de terbeschikkingstelling tussen de ter beschikking gestelde arbeidskracht en degene aan wie hij ter beschikking is gesteld.

Zoals gezegd is het belemmeringsverbod zeer algemeen van aard en strekking, maar dat betekent niet dat een werkgever helemaal geen mogelijkheden heeft om een concurrentie- en/of relatiebeding met een ter beschikking gestelde arbeidskracht af te spreken. Zo geldt het belemmeringsverbod alleen na afloop van de terbeschikkingstelling, alsmede is het wel toegestaan om met een ter beschikking gestelde arbeidskracht af te spreken dat er geen arbeidsverhouding tot stand komt met andere concurrenten c.q. relaties dan degene aan wie die arbeidskracht ter beschikking is gesteld. In dat kader is het aan te raden (de inhoud van) dergelijke bedingen goed vorm te geven, omdat anders het concurrentie- en/of relatiebeding veelal integraal nietig (lees: niet geldig) zal zijn.

Daarnaast is er vaak discussie over de vraag of het belemmeringsverbod van artikel 9a WAADI al dan niet van toepassing is, indien de betreffende arbeidskracht een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd krijgt aangeboden bij de opdrachtgever. Een (tegenovergestelde) variant hierop is de vraag of de ter beschikking gestelde arbeidskracht die reeds in het bezit is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, een beroep op het belemmeringsverbod van artikel 9a WAADI toekomt. In dat kader wordt wel betoogd dat uit de (voorbereidingsdocumentatie bij de) Uitzendrichtlijn blijkt dat het belemmeringsverbod is bedoeld om werknemers aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te helpen, alsook om de situatie van uitzendkrachten te verbeteren door voor hen de toegang tot vast werk te vergemakkelijken.

In de jurisprudentie wordt hierover wisselend geoordeeld, maar vaak wordt er in het voordeel van de werknemer beslist. Reeds in 2016 heeft het Gerechtshof Den Haag bijvoorbeeld geoordeeld dat het voor de toepassing van artikel 9a WAADI niet uitmaakt of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd; dit wordt in de praktijk dus veelal ook als uitgangspunt genomen. Recent heeft ook Rechtbank Limburg zich in het voordeel van de werknemer uitgelaten over bovengenoemde problematiek.

Casus

Een werknemer is bij I-Workx, een (technisch) installatiebedrijf, in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, welke overeenkomst op een gegeven moment wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze werknemer wordt jarenlang door I-Workx ter beschikking gesteld aan Volta, een (specialistisch) bedrijf in (voornamelijk) CV-ketels. Op een gegeven moment haalt I-Workx haar werknemers terug die aan Volta ter beschikking zijn gesteld, waaronder derhalve de betreffende werknemer, waarna deze op zijn beurt om toestemming vraagt om bij Volta te mogen solliciteren. I-Workx weigert toestemming en aansluitend daarop wordt de werknemer ter beschikking gesteld aan Koninklijke BAM Groep. Na een korte periode aan Koninklijke BAM Groep ter beschikking te zijn gesteld, zegt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst met I-Workx op, waarna hij in dienst treedt bij Volta op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Klaarblijkelijk is er een relatiebeding met de werknemer overeengekomen (dit blijkt niet duidelijk uit de uitspraak), aangezien I-Workx vervolgens een procedure is gestart, waarin zij – kortweg – nakoming van het relatiebeding, alsmede van het daarop gestelde boetebeding, vordert. Rechtbank Limburg wijst de vordering van I-Workx redelijk eenvoudig af. Hierbij wordt ten eerste geoordeeld dat het relatiebeding niet rechtsgeldig is. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat het I-Workx, ingevolge de Uitzendrichtlijn, niet is toegestaan belemmeringen op te werpen voor de werknemer om in dienst te treden bij de opdrachtgever die hem inleent. Dit belemmeringsverbod is uiteraard geïmplementeerd in artikel 9a WAADI. Hierover wordt dan ook als volgt geoordeeld:

‘’Het doel van de bepaling – en de achterliggende bepaling in de Uitzendrichtlijn – is om de toegang tot vast werk voor de werknemer te verbeteren. Naar het oordeel van de kantonrechter betekent ‘vast werk’ in dit kader niet zozeer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar ‘vast werk’ in de zin van zekerheid om werkzaam te zijn op een vaste locatie, voor een vaste werkgever en vaste arbeidsomstandigheden.’’

Met andere woorden: voor de toepassing van artikel 9a WAADI maakt het niet uit of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd. Artikel 9a WAADI is ruim geformuleerd en verbiedt iedere belemmering van de arbeidskracht om een arbeidsverhouding aan te gaan met de opdrachtgever. Naar het oordeel van de kantonrechter is het relatiebeding tussen partijen dan ook niet rechtsgeldig.

Hierbij merkt de kantonrechter ook nog op dat het enige beding dat rechtsgeldig tussen een uitlener en een opdrachtgever overeen kan worden gekomen, is dat de opdrachtgever een redelijke vergoeding aan de uitlener is verschuldigd voor de door die uitlener verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht (ex artikel 9a lid 2 WAADI). Bij een redelijke vergoeding dient te worden gedacht aan de werkelijk gemaakte wervingskosten, eventueel verhoogd met een redelijk winstpercentage, waarbij vervolgens niet uit het oog mag worden verloren dat de uitlener reeds in de vergoeding voor de terbeschikkingstelling een deel van de gedane investering en gemaakte kosten voor de werving van de arbeidskracht heeft kunnen terugverdienen (zie bijvoorbeeld deze uitspraak).

Ten overvloede deelt de kantonrechter ook nog even een ‘sneer’ uit aan I-Workx, door te overwegen dat, zou het relatiebeding rechtsgeldig zijn overeengekomen, de vordering van I-Workx evenmin had kunnen slagen. Het relatiebeding van I-Workx zag namelijk op opdrachtgevers c.q. klanten van I-Workx, maar ten tijde van het in dienst treden van de betreffende werknemer was Volta helemaal geen opdrachtgever c.q. klant (meer) van I-Workx. Ook op die grond zou (in ieder geval) de boete dus zijn afgewezen.

Advies

Deze uitspraak van Rechtbank Limburg maakt andermaal duidelijk dat het voor de toepassing van artikel 9a WAADI veelal niet uitmaakt of er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd; zij legt ‘vast werk’ uit in de zin van zekerheid om werkzaam te zijn op een vaste locatie, voor een vaste werkgever en vaste arbeidsomstandigheden.

Daarnaast onderschrijft deze uitspraak dat het enerzijds van belang is (de inhoud van) belemmerende bedingen goed vorm te geven, omdat deze anders veelal integraal ongeldig zullen zijn, terwijl het anderzijds van belang is goede contractuele afspraken met de opdrachtgever te maken omtrent de redelijke vergoeding.

Indien u vragen heeft over (een verzoek tot) het rechtstreeks in dienst nemen van arbeidskrachten, kunt u contact opnemen met (een van) de arbeidsrechtadvocaten van Pellicaan Advocaten, gespecialiseerd in de flexbranche.